Подбор персонала

Подбор персонала

Большинство специалистов по подбору персонала , утверждают, что выбор того или иного кандидата на вакантную должность происходит на подсознательном уровне с помощью интуиции. Как показывают исследования в сфере коммуникативности, что только семь процентов информации поступает к нам в ходе разговора непосредственно из речи, почти 41% дает тон голоса, и больше половины информации о человеке содержится в языке его тела.

Несмотря на малую долю информации в словах собеседника, они крайне важны для определения характера мыслительных процессов и уровня образования. При этом выявляются своеобразные шаблоны мышления и поведения, называемых в системе нейролингвистического программирования — метапрограммами.  Рассмотрим их основные характеристики:

Направление мотивации. Может иметь два значения. Во-первых, «идти к». Такие люди четко определяют для себя цели и сосредоточены на их достижении. Во-вторых, «уходить от», такое поведение подразумевает деятельность по исключению нежелательных последствий, здесь невозможно формирование никаких иных целей кроме этой.

Содержание деятельности. Также может быть двух видов. Первое из них направлено на объект «люди», здесь во главе интересов человек и его потребности. Второе же  — «вещи», здесь сосредоточение внимания идет только на вещах, и при этом интересы людей могут вообще не восприниматься. Люди такой направленности лучше всего подходят на работу с техникой, где исключены их контакты с клиентами.

Масштаб информации. Есть люди с глобальным мышлением, для них характерно широкое восприятие действительности при этом полностью отсутствует внимание к мелочам. А есть и их антиподы, для которых важна каждая незначительная мелочь, но большие масштабы просто пугают их.

Направление внимания. Часть людей прислушивается только к собственному внутреннему состоянию, все их внимание сосредоточено внутри себя. Такие люди вовсе не эгоисты, но определенные черты их поведения исключают возможность работы на некоторых должностях, например, врачей. Для людей такой профессии направленность внимания должна идти на внешнее окружение, они более чутки к заботам других людей нежели к своим.

Рабочая схема. В работе некоторые предпочитают действовать по уже сформированной схеме работы и не смеют от нее отклоняться. Другие же напротив, не выдерживают жестких рамок действующих схем и предпочитают создавать свои методы работы.

Степень активности. По этому критерию люди делятся на инициативных т.е. способных  постоянно действовать, и реагирующих, которые проявляют активность при появлении определенного сигнала.

подбор персоналаВид стандартов. Человек с четко сформированными внутренними стандартами уверен в качестве своей работы без оценки окружения. Для человека же с активными внешними стандартами напротив оценка со стороны крайне важна.

Участие в групповом процессе. Часть людей будет стремиться к достижению поставленной цели независимо от состояния и процессов внутри коллектива. Для других же важно формирование благоприятной обстановки в рабочем коллективе, после чего возможно решение поставленных задач.

Фильтр взаимосвязей.  Существует четыре типа ориентации, позволяющие определить характер  обработки информации и дальнейшего её применения.

  1. Сходство. Для таких людей важно согласование всех элементов. Для них важно постоянство, они не терпят никаких перемен.
  2. Сходство с исключениями. В первую очередь здесь отбираются общие черты, а потом анализируются отличия. Для таких людей изменения приемлемы, только если они не носят частый и глобальный характер.
  3. Отличие. Человек с таким внутренним фильтром регулярно ищет отличия в существующем от его  представлений об этом.
  4. Отличия с исключениями. Здесь во главе внимания только отличия, но с подчеркиванием того, что эти отличия по сути ничего не меняют.

Кстати, эти фильтры влияют на продолжительности работы человека на одном месте. Дольше всего не меняют работу представители первого типа, чуть реже, примерно раз в пять-семь лет, ищут себе новое место люди второго типа. А вот люди с установками на отличия меняют работу с периодичностью раз в два-три года.

Тип сравнения. От этого зависит вид информации для принятия дальнейших решений. При этом одни люди отбирают информацию по качеству, а другие по количеству.

Определение этих шаблонов поведения можно легко определить характер отношений человека к выполнению должностных обязанностей. Учет метапрограмм при распределении людей на должности значительно повышает их эффективность в рабочем процессе да и положительно сказывается на состоянии самого работника.